欧米、インド、ロシアなどのマネジャー１万人以上が学んだ 「パフォーマンス採用」のバイブル 米国西海岸に拠点を置き、世界に広く、その方法論を普及させているルー・アドラーが ４０年間にわたり構築してきた方法論とノウハウの集成が「パフォーマンス採用」である。 【パフォーマンス面接における２つの質問】　 質問１：過去の最も重要な業績を問う 質問２：現実の問題を解決する方法を確かめる 【パフォーマンス採用のステップ】 ステップ１：事業における成果目標を定義する ステップ２：ステップ１を共有することでトップ人材を惹きつける ステップ３：その人材が目標を達成することを客観的に評価する ステップ４：検証の過程を通じ成果目標を明確に共有する 「パフォーマンス採用」とは、パフォーマンスマネジメント（業績管理）を採用段階まで前倒しする、という方法である。 したがって、本書は採用のマニュアルというだけではなく、事業目標を定義し、チームメンバーと明確に共有し、 パフォーマンスを向上し、フィードバックする「マネジメントの教科書」なのである。 日本企業においては、事業と仕事における成果目標を明確に定義、共有し、成果を測定し、フィードバックして意欲と生産性を上げ続けるというスキームを実施していることが少ない。 この点に留意し、フォーマットやテクニックの部分的な借用ではなく、体系的にパフォーマンス採用を導入することが重要である。 【主な内容】 訳者まえがき 日本語版にあたっての解説 イントロダクションと本書の構成 第１章　「パフォーマンス採用」とは何か 　「パフォーマンス採用」とは何か 　「破滅のスパイラル」を避けるために 　２０，０００件の採用実績からの発見 　「入社初日」情報に縛られるな 　「入社１年目」と「入社２年目以降」への焦点の移動 　候補者に対する先入観の排除 　「冒頭の失敗」を避ける方法 第２章　採用成功の方程式 　採用成功の方程式」の各要素を定義する 　「採用成功の方程式」を人材レベル向上に活用する　 第３章　面接の目的とは何なのか 　面接は、単なる評価手段ではない 　パフォーマンス採用のポイントとは 　職務経験の確認 　「達成者のパターン」とは 　継続的に「Ｂ＋以上」評価を得ている人材を探す　 第４章　パフォーマンス面接における「２つの質問」とは 　質問１：最も重要な過去の業績を問う 　質問２：現実の問題を解決する方法を確かめる 　軸決めと可視化のパターン 　根拠に基づく５段階の評価基準を利用した人材評価 　レベル２の人材は採用してはならない　 第５章　面接の実施と評価 　人材スコアカードの使用方法 　面接プロセスが不定形な場合には 　面接と報告の体系的な実施　 第６章　仕事の成果目標を定義するーパフォーマンスプロファイル 　パフォーマンスプロファイルの作成方法 　社員への提供価値（Ｅｍｐｌｏｙｅｅ　Ｖａｌｕｅ　Ｐｒｏｐｏｓｉｔｉｏｎ：ＥＶＰ）の作成 　旧来の募集要項に対するパフォーマンスプロファイルの優位性 　採用部門のマネジャーがパフォーマンスプロファイルを作成すべき理由 第７章　人材調達戦略の立案 　優秀な人材はどうやって新しい仕事を見つけるのか 　インバウンドかアウトバウンドか 　人材不足戦略か人材余剰戦略か 　候補者カルテを作る 　「新しい物好き」と「早い者勝ち」 　「早い者勝ち」戦略を活用する 第８章　人材調達の戦術、ツールとテクニック 　「２０／２０／６０」の人材調達計画 　最初の２０％ー人を動かす採用広告 　次の２０％ー狙った人を動かすメールの送り方 　最大の６０％ーすべてはネットワーキング　 第９章　トップ人材の採用とクロージング 　買い手の立場を貫く 　候補者の意思決定マトリクス

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